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３ 安全文化
３．１ 文化的本质：基本意会
人们认为安全文化或组织文化有不同的层次[2,5,17]，最外层的是那些可观察的行为与人工产物，包括规章制度、故事、仪式、习语等；中间层次是信念与价值观，是人们行为的内在意向，是内隐的，但个体能够明确意识到，并且可以从各种行为中推测出来；最深层次的则是基本意会，个体意识不到，已经成为想当然正确和合理的。Schein认为，实际上是基本意会在指导人们的行为，告诉群体成员如何观察、思考和感知事物[5]。至于安全态度、行为、组织实践等等都是基本意会在各个层次、各个问题上的具体表达。在高风险组织，这些意会不一定就是针对安全问题的，但决定了人们对安全问题的看法。例如，如果一个人认为组织的规章制度是无效的，那么他对安全规章制度也是持否定态度。Guldenmund 根据 Schein提出的文化的维度对安全文化做出了解释：对什么是安全的、什么是不安全的看法反映了人们对现实的看法；关于车间、隐患与环境卫生的看法以及在安全问题上花费的时间反映了人们的空间观；对人必犯错、有些人更容易出事故等看法反映了对人性的看法；在什么事情上应该发挥人的主观能动性、在什么事情上采取必要的等待反映了对人类活动的看法；人与人之间的是竞争的、个人主义的还是合作的，对于他人的不安全行为采取什么样的态度，反映了关系的本质[4]。
３．２ 文化的维度
衡量一种文化，对每一种文化要素既要看它有没有，还要看它在组织内的共享程度、相互之间的联系，以及是否有一个核心价值观的存在。Eldridge 与 Crombie 认为可以从三个维度来衡量组织内的文化：深度（depth）、宽度（breadth）和演变（progression）[2]。文化的层次说在这里仅是文化在深度上的表现，除此之外，还要看不同的组织内容之间的连接状况以及文化在时间维度上的发展过程。这一模型充分考虑了基本意会以及组织的历史在组织文化中的作用，并把二者称之为文化的驱力因子。并且认为组织气氛是组织文化的表现，是当前时刻在价值观水平上的表现。Gorman 也是从三个维度定义组织文化：强度、普及性、方向[2]。强度说明了个体对组织的认同程度，这一模型的优点是考虑了文化的厚度以及亚文化的存在。
３．３ 安全文化的研究方法
对安全文化的测量依赖于对安全文化的定义，而后者又取决于采取的观点。考虑到安全文化概念本身的整体性和多侧面属性，问卷调查这种分析取向的研究方法就可能掩盖安全文化本来面目。有些人认为基本意会才是文化本身，应该深入挖掘各种文化现象背后的基本意会，应该关注文化的动态过程，看它如何产生、如何稳定下来[18]。有人建议从现象上进行探讨，通过观察、访谈、通过不断地试误、相互比较等等，揭示特殊工作背景的人们如何在日常工作中理解、解释各种情景并采取行动[19]。这要求加强数据分析中的综合性，采用人类学研究范式，用定性研究方法测量安全文化。
观察法：深入观察是研究文化现象的有效方法，可以发现“这儿的人做事情的方式”(theway people do things around here)。研究应该介于行为（acts）研究与行动（actions）研究之间，探讨行为背后的意向以及价值观。这种研究表面上看具有较高的生态效度，但无法大样本观察，也特别费时间。
个体深度访谈（in-depth interview）和专题小组座谈会（focus group discussion）：这些方法能够了解人们心中的一些基本信念，可以用于探讨员工对安全文化的理解。从而能够对理论建构和新理论的验证提供丰富的定性信息。这些方法也常常与定量研究结合起来，为定量研究确定关键主题，帮助定量研究结果的解释。这两种方法对于解释文化深层次的基本意会是有效的，但其巨大的经济成本和时间消耗令人不愿接受。
还有一些是把各种基本研究方法组合起来，如软系统方法（soft systems methodology）、方格小组分析（grid-group analysis）等。这些方法都为安全文化或组织文化研究提供了丰富的成果。Locatelli & West（1996）比较了测量组织文化的三种定性研究方法，目录格（repertory grids）、二十命题测验（twenty statement test，TST）、专题小组座谈会。比较的标准是：
(1) 评估文化信息的层次，包括特殊的文化要素（人工产物、价值观、信念）。
(2) 收集信息的质量和有用性。
(3) 便利性，包括时间和花费。
结果发现，没有任何方法能够涵盖组织文化框架中的所有方面，相对来说，TST 最好，方便迅速，收集的信息又是最相关的，然而，评价者间信度比较低 。这就需要几种方法 [20]的结合，如 TST 与问卷调查相结合，既能获得关于价值观和信念方面的数据，也能得出潜在的基本意会的信息。而更全面的测量还需要核检表（checklists）和行动分析（activity analysis）来进一步的补充。
要全面地评估安全文化就必须从一个完备的文化模型出发，考虑文化的多侧面属性，从而获得更多的关于价值观层面上的数据以及价值观背后的基本意会。根据组织文化或安全文化的内容，三层次模型包括外显的、中间的、深层的，最外显的层次指那些可观察的行为以及相关的行为规范；中间层次指那些态度与认识，不能直接观察到，但可以通过行为进行推测或问卷评估；而最深层的核心价值观则很难评估，可能需要一些人类学的方法探讨。由此可以应用不同的方法在安全文化的三个层次上分别研究，即人们提出的三角方法（triangulation methods）[2,21,22]。研究中有四种类型的三角：数据三角，即多来源的数据；研究者三角，多个研究者参与；方法三角，运用多种研究方法；理论三角，从多种理论角度解释结果。这样，定性研究与定量研究互相补充，从不同的角度，运用不同的研究方法对每一个假设或理论进行验证，从而增强结论的信度和效度。
４ 安全文化的影响因素
基于社会技术系统的观点，有些人认为安全文化是那些关于人、技术、组织在安全问题上交互作用中产生的基本意会[23] 。安全文化就是员工对安全问题的认知，不同的组织类型由于其不同的安全要求和不同的生产特点而产生不同安全文化。
Schneider 研究发现员工对他们工作环境会形成不同的气氛认识。这些气氛认识（包括领导行为、创造性、工作团队、职位等）基于组织内既有的不同事件、程序和实践[24]。Marek等人研究了海上石油组织不同工作群体的风险认知、压力和事故，发现对于安全影响最大的就是安全政策的落实、正确的安全管理和安全促进活动，以及在设计安全程序时采纳员工的意见[25]。Flin 和 Mearns 在英国的同类组织的研究中发现，三方面特征可能影响事故与事故征候：个人特征，包括经历、知识和对安全的态度等等；职务特征，如工作任务、环境、工作压力；平台特征，包括安全文化、社会支持和安全管理系统。这一研究也表明，管理对安全的承诺、工作满意度、对安全与效益的态度、职务处境对员工的风险认知及他们对安全措施的满意感有很显著的影响[26]。Alexander 等人用问卷调查方法研究了一个海上组织的安全文化，探讨了公司职员与合同工以及那些在岸上与海上工作的人对一些流行文化的认知差异。结果发现，相比那些正式员工，合同工对风险有更高的知觉，更强的个人安全需要。同样，海上员工比那些岸上员工也具有更高的风险知觉、更大的个人需求，更相信管理对安全的承诺[21]。Mearns 等人的安全气氛研究中集中在对人与组织因素的探讨，发现工作团队的亚文化对员工的总体安全知觉至关重要，而对安全问题的管理承诺和知觉到的“安全第一”对良好气氛的形成相当重要[27]。[本文共有 3 页，当前是第 2 页] <<上一页 下一页>>
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