摘要:　安全文化研究反映了现代安全管理向社会控制的发展。大多研究在态度与价值观水平上采用问卷调查的方式研究安全文化，也称安全气氛研究，不同研究中安全文化的维度结构差异很大；另一种研究取向则主张采用各种定性方法研究组织现象背后的基本意会。民族文化、生产特点与组织环境等因素都对安全文化产生影响，而安全文化则通过个体变量影响组织的安全绩效。该文进一步分析了研究分歧的原因以及组织水平研究中变量整合水平问题。文章认为，应该采用三角方法来测量安全文化，弄清它的原因及结果，以指导安全管理实践。．　

关键词:　安全文化，安全气氛，三角方法

　　20 世纪 30 年代的霍桑实验引起了研究者对组织中社会因素的重视，引发了对组织气氛（organizational climate）及组织文化（organizational culture）的研究热潮。在高风险组织中“安全第一”是人们的共识，是其组织文化的显著特征。人们的安全态度、安全承诺以及组织对安全员、安全培训的态度等社会因素均影响安全绩效或不安全行为。由此形成了组织的安全文化（safety culture）研究领域。Coyle 等人认为通过对安全文化中事故先行变量的评估，可以为事故预防提供一个有力的前摄性（proactive）管理工具[1]。Glendon 认为，安全文化是组织安全管理的一个重要指标，是安全管理成功与否的一个决定性因素[2]。

　　１　安全气氛与安全文化的概念辨析　

　　安全文化（safety culture）和安全气氛（safety climate）安全研究中两个常见的术语。辨析这两个概念的异同是许多研究者探讨的问题。尽管这两个概念都是指组织中的社会因素，但二者还是有着本质上的不同。

　　首先，从时间上来说，1980 年 Zohar 首次在研究中使用安全气氛的概念，并把安全气氛定义为组织内员工共享的对于具有风险的工作环境的认知[3]。1986 年，Chernobyl 核电站事故后，国际原子能机构的核安全咨询组认为是核电站内长期存在的不良安全文化导致事故发生。之后，安全文化这一术语逐渐滥觞于各种安全管理研究与事故调查报告中。

　　其次，从组织气氛与组织文化的区别来看安全气氛与安全文化的区别。如 Ekvall 把组织中的社会系统分成组织文化、社会结构、组织气氛、工作关系等四个相互区别又相互联系的部分[4]。而 Schein则从层次的角度对组织文化进行解释，即：基本意会（basic assumption），价值观（espoused values），人工产物（artifacts）。相较于组织气氛，组织文化代表更为广泛，表现形式更为多样，“气氛是那些文化意会的反映与表现”[5]。而具体到组织的安全气氛与安全文化，大多研究者认为安全气氛是用于描述员工关于安全与风险的认知、态度和信念等的集合体，通常用问卷的形式测量，给出当前安全状态的一个“快照”（snapshot）；而安全文化则是更复杂更持久的特质，反映了人们的基本价值观、规范以及基本意会，与社会文化密切相连[6]。

　　最后，安全气氛反映了人们对文化的功能主义看法，认为存在一种理想的状态，组织可以对其进行干预来服务于组织目的；而安全文化则更多地预示文化的解释学倾向，认为安全文化是组织涌现出来的一种复杂现象，是组织成员的行为参照系[2]。

　　尽管在理论上人们从多角度对安全气氛与安全文化进行了区分，但在实际研究中，这两个概念又经常交叉使用，而概念本身则只反映了研究者个人对概念的偏好，在两个不同的概念框架下进行着相同内容的研究。

　　２　安全气氛　

　　２．１　安全气氛的维度　

　　通常社会构念的结构都是多维的，安全气氛研究延续了社会心理学或组织心理学的传统，假设可以在有限的维度上刻画各种不同的安全气氛。Zohar在以色列食品加工、钢铁、化工和纺织等工业组织的安全气氛研究中，利用探索性因素分析发现安全气氛有 8 个维度：安全培训课程的重要性、安全的管理态度、个体的社会地位、安全操行在晋升时的作用、工作场所的风险水平、安全员的地位、安全操行在社会地位中的作用、安全委员会的作用[3]。而其后采用类似方法的诸多研究却得到了不同的结论。如 Glennon应用 Zohar的方法开发了澳大利亚各种工业组织中的安全气氛问卷，结果是 7 个维度：安全与健康的立法程度、公司态度、安全顾问的地位、安全培训的重要性、在提高安全时鼓励的效率、部门的安全纪录对晋升的影响、工作场所的风险水平[7]。而 Brown 和 Holmes 在美国用与 Zohar相同的问卷对相同的行业的调查结果却是 3 个维度：员工对于领导关心他们福利的体会、员工知觉到的针对他们关心事情的管理积极性、员工的身体风险认知[8]。Coyle 等人用同样的问卷在两个相似的组织中探讨安全气氛的因素结构，因素分析的结果是一个组织中出现 7 个维度，而另一个组织却只有 3 个维度[1]。Guldenmund 综述了 20 年间问卷调查的方法得到的安全文化的维度结构，发现各研究结果维度差异很大，从 2 维度到 16 维度各不相同[4]。

　　对于这种因素结构上的差异可以有诸多解释，如调查工具的差异、样本差异、方法上的差异等。首先，Dedobbeleer和 Beland 认为差异来源于行业的不同[9]。样本从工业到建筑业，从能源部门、航空公司以至到保健与服务行业，不同行业的特征不同，员工的态度对象不同。但是，在同类组织中重复相同的研究也没能得到相同的因素结构[10]。所以，McDonald 和 Ryan认为不同的组织管理风格不同、安全规章不同，就会导致不同的安全认知，从而表现出不同的因素结构[11]。其次，在研究工具上，由于行业的特殊性，一种组织中得到的工具并不能推广到另一种组织中，人们在研究中大多都自行开发工具，通过文献、小组专题座谈、个体深度访谈、事故分析或者从其它研究工具中摘取项目的方法构建自己的问卷。但即使用相同的问卷，结果也存在差异，有的研究得到一致性的结果[11]，也有的结果却不一致[1]。第三，不同的统计程序影响研究结果，一则人们在问卷制定时筛选项目的标准不一样，二则采用因素分析的方法不同，有的是探索性因素分析，有的则用验证性因素分析。这些原因或多或少能够解释安全气氛研究维度结构的不一致，但无法说安全文化存在一致性的结构。Coyle 干脆认为，安全气氛不存在一致性的因素结构[1]。

　　其实，这种研究结果的不一致性从根本上来说可能源于对安全气氛内涵理解的分歧，人们对安全气氛认识不一致，每人都有自己的定义和操作。反映在研究过程中，诸如变量的提取、项目的编排和筛选的标准都会不同。另外，不同问卷项目表述上的差异，都会导致最后因素结构的差异。再者，对各维度的命名带有研究者个人的随意性，反映各研究者不同的观点。显然，研究者头脑内的先置模型左右了研究的方向。所以，有可能实际上因素结构比数据表面有更多相似性。Flin等人归纳不同研究结论时发现，有三个主要因素还是一致的，如管理监督、安全系统、风险，再加上两个经常出现的如工作压力、胜任力，构成了安全气氛的“大五”因素[12]。

　　２．２　安全气氛的整合水平　

　　用问卷调查的方法研究安全气氛还有一个重要的问题就是变量的整合水平问题[4，13]。被试是个体，而安全文化却是组织水平上的特征。研究者需要明确个体的测量在什么程度上可以推及组织水平的特征。通常，从问卷调查结果整合个体水平后说这就是整个组织的特性或组织的部分特征。Jones与James认为这种简单的整合会导致错误推论，尤其是研究那些个体差异程度比较大的群体时[14]。有些人试图以同质性程度来说明整合的合理性，根据组织员工对于一些二分形式的问题同意与否的数量差别或ANOVA中某些指数，如η2 及其修正值来判断同质性，在此基础上才可以进行整合[15,16]。总之，这种整合水平以及整合偏差（aggregation bias）是重要的方法问题，但在具体的研究中却又极力回避，或简单地以个体反应作为处理单位或仅仅以组织内的平均数来说明组织特征。

　　另外，这种整合问题也反映在问卷指导语与项目的编写上。De Cock 等人认为组织水平上的研究中指导语与问题的措辞上应该与组织水平一致[4]。有时候，个体的态度对象不一定就是群体或组织的态度对象，或者在组织水平上并没有此态度对象，这时候显然不能直接把个体的数据整合看作是组织或群体的特征。而且，在各个整合水平上共同度（communality）问题就会出现——即只有达到一定程度的同质性后才可以说某些态度或信念是组织所共享的。这并不是说没有必要比较整合数据，而是在整合数据时必须明确在这一整合水平上的态度对象。而要保证被试的反应与组织一致而不是关于工作群体的，需要对指导语进行限定。然而，对于问题的回答要基于整个组织而不仅是工作的个人环境又会增加被试的认知负荷。

　　问卷调查的缺陷是显而易见的，从方法学来说，首先要求每个维度是两极的，而在实际研究中，经常会发现有些维度其实并不是两极的，而是单极的。例如，政治倾向维度不是具有保守和自由两个极端，而是分成两个维度，一个是保守性，另一个就是自由性。保守主义者并不反对自由观念，而是漠视这些观念。其次，因素分析的适用性受变量测量水平的限制，尽管人们假设这些测量都是等距的，但这种假设不一定成立。如果在研究中变量的这些前提条件不满足，就可能导致理论上有但实际上不存在的维度[4]。其实，从安全文化的概念特征来说，问卷可以测量态度、信念、和认识等文化的中间层次上的东西，而且仅限于当前状态，或者刚刚过去的一些态度，只能体现文化某些方面的快照。如果人们不管安全文化构念的产物，只关注狭窄的安全气氛上，通过问卷调查的结果解释组织的安全文化，就会忽视了安全文化概念本身的整体性和多侧面属性。

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