案例：  
    王某44岁，某公司职工，1985年在公司上班时，被他人误伤。1998年3月，王办理了内退手续，工资待遇按在职职工岗位工资标准执行。2001年4月，王与公司解除了劳动关系，公司按规定给其一定的经济补偿。在王与公司解除劳动关系的同时，王还与公司签订了王正在当兵服役的长子复员后公司安排就业的协议。2002年，王以公司目前陷入困境，无力安排其长子就业为由，要求公司恢复其劳动关系，并要求对其1985年发生的事故进行工伤认定及劳动能力鉴定，享受有关待遇。2002年8月，经公司申请，劳动部门作出了王为工伤的认定，并由劳动能力鉴定委员会确定为六级伤残。公司依此按照国家有关政策支付了王一次性伤残补助金及一定的医疗费用。但对伤残抚恤金支付问题，由于公司认为王提出的要求过高，一直未能解决，也没有恢复与王的劳动关系。2004年6月，王向劳动仲裁部门诉请依法一次性处理。  
    案例分析：  
    一、从整个事件的过程来看，公司当初与王解除劳动关系存在着不合理因素。按照规定，六级工伤伤残职工除非本人申请，否则，单位不能与其解除劳动关系。也就是说六级伤残职工，有选择是否解除劳动关系的权利。2001年公司与王解除劳动关系之前，应该为王作工伤认定及劳鉴手续，然后告知这方面的权利及应享受的待遇。而公司在王不知有关政策且没有履行告知义务情况下，与王解除劳动关系，显然带有一定侵权行为，有失公允、平等协商原则。  
    二、公司在与王解除劳动关系时，与王签订了关于王之子当兵复员后安排其就业的协议。只是意向性协议，且没有形成事实上的劳动关系，无法得到法律上的支持。安置义务兵就业，公司可按照《中华人民共和国兵役法》和《退伍义务兵安置条例》规定执行。这是公司的一种义务，也是一种社会责任。从这个角度来说，公司当初与王签订的这方面协议与公司解除与王的劳动关系并无关联，不存在必然的因果关系。因此，王当初签订此方面协议作为解除劳动关系的附加条件不会得到法律保护。  
    三、解除劳动关系后，公司给王补办了工伤认定及劳鉴手续，并支付了一次性伤残补助金及医疗方面的费用，在客观上亦说明公司在一定程度上承认与王解除劳动关系时，有些做法欠妥，存在不合理性。  
    对王的申请请求如何仲裁？本人认为，应从以下几方面来加以解决：  
    1、恢复自2001年4月王被解除劳动关系至2004年6月王提出仲裁申请期间的劳动关系。  
    2、2001年4月至2002年8月王做劳鉴期间，王仍执行公司内退职工工资待遇。  
    3、2002年9月至2003年12月，应执行《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号）第二十四条第一款第四项规定，按月发给相当于王本人工资70%的伤残抚恤金。  
    4、自2004年1月至2004年6月，应执行2004年1月1日开始施行的《工伤保险条例》（国务院令第375号）第三十四条第一款第二项规定，由公司按月发给相当于本人工资60%的伤残津贴。  
    5、王2004年6月以后工伤保险待遇。根据王本人的请求，公司解除与其劳动关系，其工伤保险待遇做一次性处理。根据黑龙江省贯彻《工伤保险条例》（黑政发[2003]89号）第十一条规定，公司应一次性支付相当于王25个月工资的工伤医疗补助金及相当于其本人14个月工资的伤残就业补助金。  
    6、上述1—4条款项，公司应按月支付累计数，一次性支付给王某。同时，与王解除劳动关系后，公司应为王足额缴纳公司应承担的社会保险费用。  
    以上观点只是本人一点精浅认识。当然考虑多方面因素，公司与王某也可以进行和解、调解。

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