阿敏2003年6月进入一家贸易公司工作，双方签订了为期2年的劳动合同。这家公司明里暗里都排斥怀孕女职工，为了保住工作，已经结婚几年的阿敏决定先不要小孩。
2004年6月中旬，阿敏因心肌炎住进了医院，随后在检查中发现已经意外怀孕，家里人都极力劝说小敏把孩子生下来，小敏想，反正怀孕后自己的劳动合同一直会顺延至哺乳期结束，到时公司即使不要她了，自己已经生好孩子，再找别的工作也许不会再有障碍。于是她决定做妈妈。
可天不遂人愿，休息两个半月后，阿敏的心肌炎还没有完全康复，却又意外流产，于是，她不得不根据医生的要求继续请假，又在家休息了30天。
9月10日，阿敏到公司上班，不想接到了公司人事部解除劳动合同的通知，通知说：鉴于你半年内已累计休病假三个多月，超过了你应享受的患病医疗期（三个月），根据有关法律法规，公司决定从即日起解除你的劳动合同。
阿敏根本不清楚什么医疗期的规定，也不知道该说点什么，只好拿着公司的通知抹着眼泪回了家。听说情况后，阿敏的婆婆立即找到有关部门进行咨询，得知公司对阿敏医疗期的计算方式违反了女职工产假待遇的规定，于是陪着阿敏到公司要求撤销退工决定。几经交涉仍不能解决问题的情况下，阿敏向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除自己劳动合同的决定无效，恢复履行双方之间的劳动合同。
经仲裁委员会主持调解，公司方最终同意了阿敏的要求。
案例分析
这是一起因用人单位将女职工流产休假计作医疗期，违法解除劳动合同而引发的劳动争议。尽管该案最终以调解达成一致而结案，但该案涉及的女职工权益问题还是有必要加以澄清和明确。
一、符合计划生育规定的女职工，自然流产应该享受产假待遇。
根据有关规定，在符合计划生育政策的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。《上海市女职工劳动保护办法》
第十四条明确规定，妊娠3个月以内自然流产或者宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上7个月以内自然流产，给予产假45天。
本案中的阿敏结婚后一直未育，没有违反计划生育规定，而她在妊娠超过3个月后自然流产，其根据医生要求而休的30天假，应属产假，而不是病假。
二、产假不能计作医疗期。
劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。
而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇。根据国家有关女工生育待遇规定，产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假期间的待遇，按病假处理。由此可见，女职工按规定应该享受的产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。不仅如此，《上海市女职工劳动保护办法》还明确规定，单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。本案中，公司方将阿敏患心肌炎所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把阿敏流产按规定应该享受的产假计入医疗期，很明显是错误的，应予纠正。最终公司在调解中同意了阿敏“撤销解除劳动合同决定”的请求也就算是知错改错的明智之举了。
三、超过医疗期也不能随便解除合同。
本案中涉及的另一个问题也有必要加以澄清，那就是劳动者休病假超过医疗期，用人单位在怎样的情况下才能解除劳动合同。退一步说，假设阿敏休病假的确超过医疗期，单位是否就可以通知阿敏“从即日起解除你的劳动合同”呢？不可以，《上海市劳动合同条例》第三十二条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
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